El Burn Out es una patología severa, relativamente reciente, que está relacionada con el ámbito laboral y el estilo de vida que se lleva. Es un trastorno emocional provocado por el trabajo y conlleva graves consecuencias físicas y psicológicas cuando el fenómeno se somatiza. La ansiedad o la depresión y dan origen a numerosas bajas laborales.
La ansiedad laboral desemboca en burn out
A veces se puede experimentar astenia y agitación al mismo tiempo (tics nerviosos, temblor de manos); palpitaciones; taquicardia y pinchazos en el pecho; aumento de la tensión arterial; dolores musculares, sobre todo en la zona lumbar; cefaleas; problemas digestivos; trastornos del sueño e inapetencia sexual.
Estos síntomas terminan invadiendo la vida social y familiar del afectado, que opta por aislarse y quedarse solo.
Una de las principales características del síndrome es que se produce en profesiones que uno ha elegido libremente, es decir, son más vocacionales que obligatorias.
El problema surge cuando los horarios no les permiten solucionar todo lo que quieren o que habían idealizado la profesión y la realidad no se parece en nada a lo que había imaginado que era.
Los bajos sueldos, los escasos incentivos profesionales o la pérdida de prestigio social son también factores que propician la aparición del Burn Out.
Las profesiones relacionadas con el mundo sanitario, de la educación o la administración pública suelen ser las que más incidencia reflejen en las estadísticas porque están en contacto con personas con problemas y suelen ser ellos los que deben solucionar esos problemas. La frustración se produce cuando ven que su trabajo no es productivo y sienten que su trabajo es baldío. Según datos recientes entre el 20% y el 30% de los médicos, profesores y policías locales padecen sus síntomas.
Una sentencia del Tribunal Supremo en el año 2000 reconoció este síndrome como una dolencia psíquica causante de periodos de incapacidad temporal y como accidente laboral.
En Universia hemos considerado que esta patología debe darse a conocer para que no se extienda como una epidemia por todos los centros de trabajo. El desconocimiento y su negación fomentan que se padezca y, por ello, es fundamental dar a conocer medidas preventivas, sus tipos, fases y los recursos legales disponibles.
Tipos
Gillespie diferenció dos tipos de Burn out que surgen precisamente por la ambigüedad en la conceptualización del síndrome:
Burn out activo
* Se caracteriza por el mantenimiento de una conducta asertiva. Se relaciona con los factores organizaciones o elementos externos a la profesión.
Burn out pasivo
* Predominan los sentimientos de retirada y apatía. Tiene que ver con factores internos psicosociales.
Tipos de Burn OutPosteriormente otros autores, como Maslasch y Jackson, entienden que está configurado como un síndrome tridimensional caracterizado por agotamiento emocional despersonalización y reducida realización personal.
- El agotamiento emocional y físico se caracteriza por una ausencia o falta de energía, entusiasmo y un sentimiento de escasez de recursos. A estos sentimientos pueden sumarse los de frustración y tensión en los trabajadores que se dan cuenta que ya no tienen condiciones de gastar más energía.
- La despersonalización o deshumanización se caracteriza por tratar a los clientes, compañeros y la organización como objetos. Los trabajadores pueden demostrar insensibilidad emocional, un estado psíquico en que prevalece el cinismo o la disimulación afectiva, la crítica exacerbada de todo su ambiente y de todos los demás.
- La disminución de la realización personal en el trabajo que se caracteriza como una tendencia del trabajador a autoevaluarse de forma negativa. Las personas se sienten infelices consigo mismas, insatisfechas con su desarrollo profesional, experimentan una declinación en el sentimiento de competencia y de éxito en su trabajo y en su capacidad de interactuar con las personas.
Fases del Burn Out
Jerry Edelwich y Archie Brodsky (1980) definen el burn out "como una perdida progresiva del idealismo, energía y motivos vividos por la gente en las profesiones de ayuda, como resultado de las condiciones de trabajo".
Proponen cuatro fases por las cuales pasa todo individuo con burn out:
Etapa de idealismo y entusiasmo Fuente: Pintores Mexicanos Etapa de idealismo y entusiasmo . El individuo posee un alto nivel de energía para el trabajo, expectativas poco realistas sobre él y aún no sabe lo que puede alcanzar con éste. La persona se involucra demasiado y existe una sobrecarga de trabajo voluntario. Al comienzo de su carrera existen bastante motivaciones intrínsecas. Hay una hipervalorización de su capacidad profesional que le lleva a no reconocer los límites internos y externos, algo que puede repercutir en sus tareas profesionales. El incumplimiento de expectativas le provoca, en esta etapa, un sentimiento de desilusión que hace que el trabajador pase a la siguiente etapa.
Etapa de estancamiento Fuente: Pintores Mexicanos
Etapa de estancamiento. Supone una disminución de las actividades desarrolladas cuando el individuo constata la irrealidad de sus expectativas, ocurriendo la pérdida del idealismo y del entusiasmo. El individuo empieza a reconocer que su vida necesita algunos cambios, que incluyen necesariamente el ámbito profesional.
Etapa de apatía Fuente: Pintores MexicanosEtapa de apatía. Es la fase central del síndrome burn out. La frustración de las expectativas lleva al individuo a la paralización de sus actividades, desarrollando apatía y falta de interés. Empiezan a surgir los problemas emocionales, conductuales y físicos.
Una de las respuestas comunes en esta fase es la tentativa de retirada de la situación frustrante. Se evita el contacto con los compañeros, hay faltas al trabajo y en muchas ocasiones se da el abandono de éste y en los casos más extremos de profesión. Estos comportamientos empiezan a volverse constantes abriendo el camino para la última etapa de burn out, la del distanciamiento
Etapa de distanciamiento . La persona está crónicamente frustrada en su trabajo, ocasionando sentimientos de vacío total que pueden manifestarse en la forma de distanciamiento emocional y de desvalorización profesional. Hay una inversión del tiempo dedicado al trabajo con relación a la primera etapa.
En el lugar del entusiasmo e idealismo profesional la persona pasa a evitar desafíos y clientes de forma bastante frecuente y trata sobre todo de no arriesgar la seguridad del puesto de trabajo, pues cree que a pesar de inadecuado, posee compensaciones (el sueldo, por ejemplo) que justifican la pérdida de satisfacción.
Causas
El Burn out surge como consecuencia de situaciones estresantes que provocan que el individuo esté más predispuesto a padecerlo. El estrés suele tener carácter laboral, primordialmente, ya que la interacción que el individuo mantiene con los diversos condicionantes del trabajo son la clave para la aparición del burn out.
Las actuaciones que desencadenan la aparición de este síndrome suelen ser intensas y/o duraderas, porque el burn out se conceptualiza como un proceso continuo que se manifiesta de una manera paulatina y que va interiorizando el individuo hasta provocar en éste los sentimientos propios del síndrome.
Existen determinados factores que propician el burn out:
* La naturaleza de la tarea
* La variable organizacional e institucional
* La variable interpersonal (colegas, familia, amigos, redes de apoyo social)
* La variable individual (características del profesional como edad, sexo, experiencia, rasgos de personalidad)
A continuación se incluye una tabla con estadísticas de estudios realizados por diversos especialistas que ofrecen información sobre la influencia del síndrome del Burn out según la profesión.
INDICIDENCIA DEL BURN OUT POR PROFESIONES
ESTUDIO PROFESIÓN
BURN OUT
Kyriacou (1980)
Profesores
25%
Pines, Arason y Kafry (1981)
Diversas profesiones
45%
Maslach y Jackson (1982) Enfermeros/as
20-35%
Henderson (1984) Médicos/as
30-40%
Smith, Birch y Marchant (1984) Bibliotecarios
12-40%
Rosse, Jonson y Crow (1991) Policías y personal sanitario
20%
García Izquierdo (1991) Enfermeros/as
17%
Jorgesen (1992) Estudiantes de enfermería
39%
Price y Spence (1994) Policías y personal sanitario
20%
Deckard, Meterko y Field (1994) Médicos/as
50%
Causas específicas que provocan el Burn Out en el profesorado
Causas que provocan el Burn Out en PAS
El Personal de Administración y Servicios de las universidades es un colectivo que sufre de manera notable esta patología por dos razones. La primera es porque el lugar donde desempeña su tareas laborales, la Universidad, es uno de los ámbitos qué más incidencia registran por su propia estructura rígida y burocratizada. La segunda causa es por la propia característica de su profesión: la de ser un funcionario de la Administración Pública.
El puesto de trabajo de un funcionario público se obtiene por a través de una oposición. Una vez aprobadas las pruebas y adjudicada la plaza, el trabajo está asegurado por lo que la presión que soportan otros trabajadores con respecto a la posibilidad de ser despedido en cualquier momento, ellos no la sufren. Sin embargo la propia estabilidad laboral puede tener efectos negativos.
Estas son algunas de las causas que lo provocan:
* Responsabilidades excesivas en el trabajo.
* Falta de organización.
* Participación deficiente.
* Frustraciones frecuentes.
* Burocratización excesiva.
* Clima laboral autoritario.
* Competitividad.
* Trabajo sedentario.
* Prisas en el trabajo.
* Ausencia de mecanismos fiables de promoción interna.
* Inadecuada compensación económica.
* Falta de motivación.
* Ansiedad.
* Mal humor.
* Cambios importantes en la conducta y en la personalidad del funcionario.
* Actitud negativa.
* Pérdida de la autoestima.
* Sentimiento de desesperación e indiferencia hacia el trabajo.
Consecuencias del Burn Out
El concepto mas importante es que el Burn-out es un proceso (más que un estado) y es progresivo (acumulación de contacto intenso con consultantes).
El proceso incluye:
1. Exposición gradual al desgaste laboral
2. Desgaste del idealismo
3. Falta de logros
Además existen una serie de efectos provocados por este fenómeno:
- Afecta negativamente la resistencia del trabajador, haciéndolo más susceptible al desgaste por empatía (Compassion Fatigue).
- Favorece la Respuesta Silenciosa (Danieli, 1984, Baranowsky 1997) que es la incapacidad para atender a las experiencias de los consultantes, que resultan abrumadoras.
- Gradualmente el cuadro se agrava en relación directa a la magnitud del problema, inicialmente los procesos de adaptación protegen al individuo, pero su repetición les agobia y a menudo agota, generando sentimientos de frustración y conciencia de fracaso, existiendo una relación directa entre la sintomatología, la gravedad y la responsabilidad de la tareas que se realizan.
- El sentirse usado, menoscabado o exhausto debido a las excesivas demandas de energía, fuerza o recursos personales, crea además intensas repercusiones en la persona y en su medio familiar.
- Estados de fatiga o frustración son el resultado de la devoción a una causa, estilo de vida, o relación que fracasó al intentar obtener una recompensa esperada.
- La progresiva pérdida del idealismo, de la energía y el propósito que experimentan muchos profesionales que trabajan ayudando a otras personas son el resultado de sus condiciones de trabajo.
- El síndrome de agotamiento, es el último paso en la progresión de múltiples intentos fracasados de manejar y disminuir una variedad de situaciones laborales negativas.
La lista de síntomas psicológicos que puede originar este síndrome es extensa, pudiendo ser leves, moderados, graves o extremos.
Uno de los primeros síntomas de carácter leve pero que sirve de primer escalón de alarma es la dificultad para levantarse por la mañana o el cansancio patológico, en un nivel moderado se presenta distanciamiento, irritabilidad, cinismo, fatiga, aburrimiento, progresiva pérdida del idealismo que convierten al individuo en emocionalmente exhausto con sentimientos de frustración, incompetencia, culpa y autovaloración negativa.
Los graves se expresan en el abuso de psicofármacos, absentismo, abuso de alcohol y drogas, entre otros síntomas.
Es la repetición de los factores estresantes lo que conforma el cuadro de crónico, que genera baja de la autoestima, un estado de frustración agobiante con melancolía y tristeza, sentimientos de impotencia, pérdida, fracaso, estados de neurosis, en algunos caso psicosis con angustia y/o depresión e impresión de que la vida no vale la pena, llegando en los casos extremos a ideas francas de suicidio.
Algunos síntomas:
Baja autoestima
Tristeza
Ideas de suicidio
Abandono
Neurosis
Irritabilidad
Melancolía
Psicosis
Cinismo
Aburrimiento
Perdida del idealismo
Frustración
Incompetencia
Autovaloración negativa
Medidas de prevención
La mayoría de los autores ( Byrne, Maslach, Huberman..) coinciden en que la prevención es un aspecto fundamental para solucionar los efectos que produce el Burn Out. El trabajo preventivo afecta a decisiones políticas y económicas existiendo un posicionamiento poco realista de las administraciones respecto a la situación actual de la educación.
Siguiendo las líneas de actuación propuestas por Kelchetermans y Strittmatter para la prevención del Burn Out en profesores, es necesario una actuación de base de la administración pública centrada en el reconocimiento público de la labor docente, la vuelta a una imagen positiva del profesor, el balance entre las políticas educativas y la realidad, así como la autonomía de los centros.
La preparación psicológica ayuda a resolver los conflictos La preparación psicológica no se incluye en la formación del profesorado, según la directora del Centro de Terapia y Psicología - Carmen Vázquez-, algo que es esencial para dotar de recursos que motiven y gestionen problemas de grupo.
La falta de recursos unida a una sensación personal de incapacidad para resolver los conflictos les lleva al estrés y a los problemas psicológicos, como angustia, depresión o desmotivación.
Las técnicas de autoconocimiento personal tienen una importancia significativa para resolver estas dificultades. El diagnóstico precoz, la terapia médica y psicológica, cambios en la calidad de alimentación y la distribución del tiempo de sueño- trabajo- esparcimiento, permiten revertir muchos cuadros.
Otros aspectos destacados son la provisión de recursos personales y materiales para poder adaptarse a los cambios que generan las necesidades sociales y políticas, analizar la carrera profesional y vida laboral del profesor (remuneración económica, posibilidad de promoción,... ) revisar las funciones de la institución educativa y de los profesores. También destacan la participación de los profesores en las decisiones de los centros y en las políticas educativas, potenciar el trabajo en grupo así como mantener adecuadas relaciones interpersonales entre los compañeros y crear servicios de apoyo y asesoramiento al profesorado.
Las medidas de prevención se pueden clasificar en tres apartados según sea la forma de aplicación:
Estrategias de intervención individuales
Estrategias de intervención grupales
Estrategias de intervención organizacionales
Estrategias de intervención individuales
Las técnicas paliativas se centran en reducir la experiencia emocional del estrés provocado por diversos factores que se tienen en cuenta actuando sobre ellos. Dentro del ámbito educativo existen diversos métodos:
Cognitivo-conductual- Cognitivo-conductual: enseñan a desconectar del trabajo y separan la vida personal y familiar de la laboral, utilizando técnicas para mejorar la ejecución del trabajo intentando conseguir la mayor efectividad en el mínimo tiempo posible. Algunos autores proponen entrenamientos basados en la retirada de la atención, programas de refuerzos, time out, control de contingencias, autoreforzamiento y evitación o la utilización de contingencias adecuadas, análisis de tareas, reforzamientos progresivos y control de problemas en clase.
Orientación psicodinámica
- Orientación psicodinámica. Es una metodología poco utilizada pero hay que destacar el trabajo de Andrianopoulos sobre psicoeducación y asesoramiento.
También, aparecen en la literatura técnicas de tipo físico que actúan sobre los efectos fisiológicos del estrés y del Burn out (insomnio, taquicardia, inquietud psicomotora y otras respuestas psicosomáticas propias de la ansiedad) como por ejemplo, la propuesta de Travers y Cooper de hacer ejercicio físico, yoga, relajación y viajes.
Estas técnicas no se utilizan de manera sistemática ni tampoco con la rigurosidad científica con colectivos de profesores, es más, algunas técnicas piscológicas que se presentan aparecen en la literatura como potenciales reductoras de estrés y ansiedad acogiéndose a los resultados obtenidos con poblaciones clínicas; sin embargo, no se han realizado estudios serios en los que se apliquen de forma individual o grupal en el ámbito docente, quizás por las dificultades metodológicas que implican.
Estrategias de intervención grupal
Su objetivo es conseguir el apoyo social, ya sea a nivel familiar, amigos o compañeros, los grupos de apoyo, la escucha, el apoyo técnico y emocional. El afectado busca, al transmitir a un grupo de compañeros de profesión, una opinión que le reconforte. Sentirse comprendidos, intercambiar pareceres y consejos para intentar superar este síndrome.
Compartir experiencias en grupo ayuda a enfrentarse a los problemas diariosSegún un estudio del investigador Kyriacou, los trabajadores que lo padecen al contar sus problemas se daban cuenta de que no eran los únicos que los sufrían y, a su vez, el desahogo fomentaba el compañerismo y daba fuerza suficiente para afrontar situaciones y enfrentarse a los problemas diarios.
El método de trabajo es a través de las técnicas de intervención individual pero aplicadas al grupo de profesionales del entorno laboral. Esta forma de trabajo adopta el formato de pequeños seminarios ofertados. Su problema fundamental es que se trata de actuaciones puntuales en las que no se suele hacer un seguimiento al profesional ni hablar de aspectos específicos que afecten de forma individual. Se suelen enseñar técnicas como la relajación, resolución de problemas, debates en grupo sobre los principales problemas, etc..
Estrategias de intervención organizacionales
Son medidas generales que implanta la administración educativa para paliar algunas de las fuentes del estrés que dan lugar al Burn Out. Entre las más significativas se encuentran:
Formación docente
Aumentar la formación del profesional . El investigador Esteve afirma que es evidente que si un trabajador, antes de incorporarse a su trabajo tuviera una formación adecuada sobre estrategias y comportamientos que le puedan ayudar a enfrentarse con la multitud de problemáticas que pueden sobrevenir en un día normal de trabajo, su respuesta, ante situaciones problemáticas o generadoras de estrés, aumentaría.
Procesos de selección
Otra propuesta investigada por el especialista Ortiz es introducir cambios en los procesos de selección y formación. Si la selección se hace con una estrategia multidimensional mejorará. Es decir, se deben aplicar criterios no sólo centrados en los conocimientos sino también en otros aspectos como la personalidad.
Programas de asistencia
Otra técnica sería la aplicación de programas de asistencia al empleado. Planteada por Travers y Cooper, se basa en un equipo de profesionales que asesora y atiende de forma personalizada todos los problemas del trabador.
Colaboración laboral entre compañeros
También se puede reducir la carga de trabajo y la jornada laboral o aumentar la participación de los trabajadores en la toma de decisiones, fomentar redes de apoyo entre los compañeros, ocio, desarrollo personal y profesional y aumentar las recompensas y reconocimientos al profesor. O promover técnicas de enriquecimiento del trabajo, esto es, incorporar en ellos autonomía, realimentación, variedad en la tarea y habilidades demandadas, identidad de la tarea, significatividad de la misma.
condiciones ambientales
En relación con las condiciones ambientales, es necesario cumplir las medidas mínimas de seguridad e higiene en el trabajo. También son importantes cuestiones como el mobiliario de oficina en el que se trabaja, la incidencia de la luz, la ubicación de plantas e incluso la utilización de los colores y la decoración. Todos estos factores influyen en el desempeño laboral y pueden tener relación con el síndrome del Burn Out.
miércoles, 24 de junio de 2009
SINDROME DE BURN-OUT
Síndrome de "Burnout"
Redacción
El síndrome de “burnout”, también llamado síndrome de “estar quemado” o de desgaste profesional, se considera como la fase avanzada del estrés profesional, y se produce cuando se desequilibran las expectativas en el ámbito profesional y la realidad del trabajo diario.
Este síndrome es un mal invisible que afecta y repercute directamente en la calidad de vida y fue descrito por Maslach y Jackson en 1986, como un síndrome de agotamiento profesional, despersonalización y baja realización personal, que puede ocurrir entre los individuos que trabajan con personas.
La forma de manifestarse se presenta bajo unos síntomas específicos y estos son los más habituales:
Psicosomáticos: fatiga crónica, trastornos del sueño, úlceras y desordenes gástricos, tensión muscular.
De conducta: absentismo laboral, adicciones (tabaco, alcohol, drogas)
Emocionales: irritabilidad, incapacidad de concentración, distanciamiento afectivo.
Laborales: menor capacidad en el trabajo, acciones hostiles, conflictos.
Existe un grupo de personas que sintomáticamente puede padecer esta enfermedad, estos son los profesionales con contacto con personas, como el personal sanitario, de la enseñanza, asistentes sociales, etc y que según Maslach son los profesionales de ayuda.
Las evidencias que afectan al individuo en el inicio de la aparición de esta enfermedad, se reconocen en varias etapas y son:
1.- Exceso de trabajo
2.- Sobreesfuerzo que lleva a estados de ansiedad y fatiga
3.- Desmoralización y pérdida de ilusión
4.- Pérdida de vocación, decepción de los valores hacia los superiores
Para su medición el método más utilizado es el Inventario Burnout de Maslach, que está formado por 21 ítems, en los que se valoran, el cansancio emocional, la despersonalización y la realización personal.
Diversos estudios nos indican que cuanto mayor grado de control tienen las organizaciones, más aumenta la desmotivación que les puede llevar a casos de burnout. Por lo que para intentar que no aparezca este síndrome, las empresas deberían de adoptar las siguientes estructuras:
- Horizontal
- Descentralizada
- Con mayor grado de independencia
- Promociones interna justas
- Flexibilidad horaria
- Apoyo a la formación
Esta enfermedad con una clara presencia en el ámbito laboral, no esta reconocida por la legislación laboral española como patología, pero sí existe jurisprudencia al respecto, en concreto una sentencia de 12/2000 del Tribunal Supremo.
Lógicamente, lograr unas organizaciones sin burnout, puede parecernos una utopía, pero tenemos que trabajar para que esta enfermedad aparezca lo menos posible en nuestras empresas y así no se convierta en una de las enfermedades profesionales del siglo XXI.
Redacción
El síndrome de “burnout”, también llamado síndrome de “estar quemado” o de desgaste profesional, se considera como la fase avanzada del estrés profesional, y se produce cuando se desequilibran las expectativas en el ámbito profesional y la realidad del trabajo diario.
Este síndrome es un mal invisible que afecta y repercute directamente en la calidad de vida y fue descrito por Maslach y Jackson en 1986, como un síndrome de agotamiento profesional, despersonalización y baja realización personal, que puede ocurrir entre los individuos que trabajan con personas.
La forma de manifestarse se presenta bajo unos síntomas específicos y estos son los más habituales:
Psicosomáticos: fatiga crónica, trastornos del sueño, úlceras y desordenes gástricos, tensión muscular.
De conducta: absentismo laboral, adicciones (tabaco, alcohol, drogas)
Emocionales: irritabilidad, incapacidad de concentración, distanciamiento afectivo.
Laborales: menor capacidad en el trabajo, acciones hostiles, conflictos.
Existe un grupo de personas que sintomáticamente puede padecer esta enfermedad, estos son los profesionales con contacto con personas, como el personal sanitario, de la enseñanza, asistentes sociales, etc y que según Maslach son los profesionales de ayuda.
Las evidencias que afectan al individuo en el inicio de la aparición de esta enfermedad, se reconocen en varias etapas y son:
1.- Exceso de trabajo
2.- Sobreesfuerzo que lleva a estados de ansiedad y fatiga
3.- Desmoralización y pérdida de ilusión
4.- Pérdida de vocación, decepción de los valores hacia los superiores
Para su medición el método más utilizado es el Inventario Burnout de Maslach, que está formado por 21 ítems, en los que se valoran, el cansancio emocional, la despersonalización y la realización personal.
Diversos estudios nos indican que cuanto mayor grado de control tienen las organizaciones, más aumenta la desmotivación que les puede llevar a casos de burnout. Por lo que para intentar que no aparezca este síndrome, las empresas deberían de adoptar las siguientes estructuras:
- Horizontal
- Descentralizada
- Con mayor grado de independencia
- Promociones interna justas
- Flexibilidad horaria
- Apoyo a la formación
Esta enfermedad con una clara presencia en el ámbito laboral, no esta reconocida por la legislación laboral española como patología, pero sí existe jurisprudencia al respecto, en concreto una sentencia de 12/2000 del Tribunal Supremo.
Lógicamente, lograr unas organizaciones sin burnout, puede parecernos una utopía, pero tenemos que trabajar para que esta enfermedad aparezca lo menos posible en nuestras empresas y así no se convierta en una de las enfermedades profesionales del siglo XXI.
LA FALTA DE RESPETO AVIVA EL BURN-OUT
La falta de respeto en la empresa aviva el 'burn-out' en los trabajadores
La cultura empresarial juega un papel clave en el síndrome del trabajador quemado
El “burn-out” (síndrome del trabajador quemado) presenta un cuadro de agotamiento emocional, despersonalización y baja realización personal. Entre sus síntomas destacan el desarrollo de actitudes negativas, de cinismo hacia los demás o baja autoestima hacia la labor desempeñada. Asimismo, tiene repercusiones físicas, como estrés, cansancio y malestar general, y afecta al buen funcionamiento de las empresas. Un nuevo estudio señala al respecto que el elemento que más influye negativamente en el síndrome del trabajador quemado no son las reivindicaciones laborales ni la personalidad del trabajador, sino la ausencia de reconocimiento, plasmada en la falta de respeto. Por Raúl Morales.
Según un estudio llevado a cabo por la Wharton School de la Universidad de Pennsylvania, el elemento que más influye negativamente en el “burn-out” (síndrome del trabajador quemado), no son las reivindicaciones laborales ni la personalidad del trabajador, sino la ausencia de reconocimiento hacia éste, plasmada en la falta de respeto. El estudio apunta como posibles soluciones revisar la cultura empresarial o dar más autonomía a los trabajadores.
En un interesante ensayo, los profesores Lakshmi Ramarajan y Sigal Barsade, llegan a la conclusión de que con más frecuencia de lo que se sabía hasta ahora, no es el trabajo realizado el que provoca este síndrome, sino la propia organización de la empresa.
“Una de las mayores dificultades con las que se encuentra el trabajador es que no es suficientemente reconocido por la empresa. Cuando no se siente reconocido, respetado y valorado, los índices de “burn-out” suben, afirma Sigal Barsade.
El burn-out está definido por los psiquiatras como agotamiento emocional, despersonalización y baja realización personal. Entre sus síntomas destacan el desarrollo de actitudes negativas, de cinismo hacia los demás o baja autoestima hacia la labor desempeñada. Asimismo, tiene repercusiones físicas, como estrés, cansancio y malestar general.
Identificación con la empresa
La cultura empresarial juega un papel clave en este fenómeno. El estudio apunta que los empleados empiezan a identificarse con la empresa tan pronto como se sienten parte de ella, por lo que cuanto más respetados se sientan como miembros de un grupo, más fácilmente sentirán esa identificación.
El respeto es el medio a través del cual el trabajador se arraiga en su puesto y siente que lo que hace es algo significativo. Por el contrario, si observa que sus compañeros no son respetados, se llega al consenso de que la empresa no trata bien a la gente y desaparece ese arraigo.
Los investigadores citan varias maneras en las que la percepción de respeto en la empresa puede influir en el desarrollo de este síndrome. Por ejemplo, cuando el trabajador minusvalorado tiene que enmascarar sus verdaderos sentimientos ante sus clientes o pacientes el “burn-out” llega en forma de agotamiento emocional.
El impacto de la falta de respeto es más fuerte cuando el trabajador siente que no tiene autonomía a la hora de realizar su función. Este descubrimiento confirma la hipótesis de los investigadores respecto a la importancia de la autonomía, que funciona como una válvula de escape y aminora el estrés.
Los improductivos
El estudio se centra en el sector sanitario, pero sus resultados están siendo aplicados a un amplio abanico de sectores. En concreto, Barsade cita una extrapolación que hizo del mismo en el departamento legal de una gran empresa inmobiliaria. En ese caso, descubrió que ese departamento era llamado en la empresa “los improductivos”.Y eran llamados así porque no generaban dinero directamente, sin tener en cuenta que su trabajo mejoraba la operatividad de la compañía. “Este es un buen ejemplo de una cultura empresarial no basada en el respeto”, apunta el profesor Barsade.
Soluciones
El ensayo apunta varias soluciones para disminuir este fenómeno. En primer lugar, recomiendan contratar gente que no vaya a estar estresada por el trabajo en sí. Asimismo, sugieren cambiar la forma de enfocar el trabajo y hacer éste menos demandante. En tercer lugar, instan a que se reconsidera la cultura empresarial para frenar el “burn-out”, que es cada vez es más gravoso. “Las empresas deben preguntarse si sus valores, incluido la manera en que se trata a los empleados, influyen en la forma de trabajar”, afirma Barsade.
La cultura empresarial juega un papel clave en el síndrome del trabajador quemado
El “burn-out” (síndrome del trabajador quemado) presenta un cuadro de agotamiento emocional, despersonalización y baja realización personal. Entre sus síntomas destacan el desarrollo de actitudes negativas, de cinismo hacia los demás o baja autoestima hacia la labor desempeñada. Asimismo, tiene repercusiones físicas, como estrés, cansancio y malestar general, y afecta al buen funcionamiento de las empresas. Un nuevo estudio señala al respecto que el elemento que más influye negativamente en el síndrome del trabajador quemado no son las reivindicaciones laborales ni la personalidad del trabajador, sino la ausencia de reconocimiento, plasmada en la falta de respeto. Por Raúl Morales.
Según un estudio llevado a cabo por la Wharton School de la Universidad de Pennsylvania, el elemento que más influye negativamente en el “burn-out” (síndrome del trabajador quemado), no son las reivindicaciones laborales ni la personalidad del trabajador, sino la ausencia de reconocimiento hacia éste, plasmada en la falta de respeto. El estudio apunta como posibles soluciones revisar la cultura empresarial o dar más autonomía a los trabajadores.
En un interesante ensayo, los profesores Lakshmi Ramarajan y Sigal Barsade, llegan a la conclusión de que con más frecuencia de lo que se sabía hasta ahora, no es el trabajo realizado el que provoca este síndrome, sino la propia organización de la empresa.
“Una de las mayores dificultades con las que se encuentra el trabajador es que no es suficientemente reconocido por la empresa. Cuando no se siente reconocido, respetado y valorado, los índices de “burn-out” suben, afirma Sigal Barsade.
El burn-out está definido por los psiquiatras como agotamiento emocional, despersonalización y baja realización personal. Entre sus síntomas destacan el desarrollo de actitudes negativas, de cinismo hacia los demás o baja autoestima hacia la labor desempeñada. Asimismo, tiene repercusiones físicas, como estrés, cansancio y malestar general.
Identificación con la empresa
La cultura empresarial juega un papel clave en este fenómeno. El estudio apunta que los empleados empiezan a identificarse con la empresa tan pronto como se sienten parte de ella, por lo que cuanto más respetados se sientan como miembros de un grupo, más fácilmente sentirán esa identificación.
El respeto es el medio a través del cual el trabajador se arraiga en su puesto y siente que lo que hace es algo significativo. Por el contrario, si observa que sus compañeros no son respetados, se llega al consenso de que la empresa no trata bien a la gente y desaparece ese arraigo.
Los investigadores citan varias maneras en las que la percepción de respeto en la empresa puede influir en el desarrollo de este síndrome. Por ejemplo, cuando el trabajador minusvalorado tiene que enmascarar sus verdaderos sentimientos ante sus clientes o pacientes el “burn-out” llega en forma de agotamiento emocional.
El impacto de la falta de respeto es más fuerte cuando el trabajador siente que no tiene autonomía a la hora de realizar su función. Este descubrimiento confirma la hipótesis de los investigadores respecto a la importancia de la autonomía, que funciona como una válvula de escape y aminora el estrés.
Los improductivos
El estudio se centra en el sector sanitario, pero sus resultados están siendo aplicados a un amplio abanico de sectores. En concreto, Barsade cita una extrapolación que hizo del mismo en el departamento legal de una gran empresa inmobiliaria. En ese caso, descubrió que ese departamento era llamado en la empresa “los improductivos”.Y eran llamados así porque no generaban dinero directamente, sin tener en cuenta que su trabajo mejoraba la operatividad de la compañía. “Este es un buen ejemplo de una cultura empresarial no basada en el respeto”, apunta el profesor Barsade.
Soluciones
El ensayo apunta varias soluciones para disminuir este fenómeno. En primer lugar, recomiendan contratar gente que no vaya a estar estresada por el trabajo en sí. Asimismo, sugieren cambiar la forma de enfocar el trabajo y hacer éste menos demandante. En tercer lugar, instan a que se reconsidera la cultura empresarial para frenar el “burn-out”, que es cada vez es más gravoso. “Las empresas deben preguntarse si sus valores, incluido la manera en que se trata a los empleados, influyen en la forma de trabajar”, afirma Barsade.
BURNOUT
Burn-out
Burn-out se traduce literalmente como "quemarse".
Es un tipo de estrés prolongado motivado por la sensación que produce la realización de esfuerzos que no se ven compensados personalmente. Se le denomina también síndrome de burn-out o del quemado y se suele dar en trabajos sociales que implican el trato con personas e importantes exigencias emocionales en la relación interpersonal (personal sanitario, docentes, policias, etc)
Se trata de un estado de vacío interior, de desgaste espiritual, de “infarto al alma”, en el que la persona afectada no sólo ha gastado sus energías recargables, sino que su sustancia ha sido también atacada y dañada. Daños físicos causantes de enfermedades son parte del llamado síndrome burn-out. Se puede asumir que cuerpo, mente y espíritu conforman una unidad.
nos
El camino hacia “quemarse” (síndrome de burn-out)
El síndrome de burn-out no es exclusivo de gerentes de empresas, sino que ataca directamente a deportistas de élite, así como a profesiones de auxilio como enfermería, medicina, profesorado, etc. Especialmente las mujeres son víctimas de este síndrome, con más frecuencia que los hombres.
En especial padecen del síndrome de burn-out personas altamente calificadas y comprometidas, en las que los intereses profesionales predominan sobre los intereses personales. Las relaciones personales o matrimoniales padecen las consecuencias, y terminan por romperse. El trabajo es lo más importante en la vida de los afectados. Debido a fracasos profesionales reaccionan sensiblemente y trabajan más.
Aunque este síndrome se da mayormente en el ámbito laboral, cada vez más a menudo aparecen casos de burn-out en estudiantes. Los afectados suelen ser personas que se esfuerzan excesivamente en sus estudios o que se sienten "agobiados" en las temporadas de exámenes. Esto suele ocurrir cuando al estudiante le cuesta mucho trabajo entender y memorizar las cosas, y por ello tiene que esforzarse más de lo normal. Si el síndrome se prolonga, el afectado suele abandonar los estudios y padecer depresion.
Síntomas de burn-out
Lo principal es un fuerte sentimiento de impotencia, ya que desde el momento de levantarse ya se siente cansado. El trabajo no tiene fin y, a pesar de que se hace todo para cumplir con los compromisos, el trabajo nunca se termina. Lo que anteriormente era motivo de alegría ahora no lo es. Aun cuando se tiene tiempo, se siente siempre estresado.
Visto por otras personas, aparenta sensibilidad, depresión e insatisfacción.
A nivel corporal, aparecen molestias múltiples: insomnio, dolor de cabeza, mareos, dolores musculares, trastornos digestivos, infecciones, manchas en la piel, trastornos respiratorios y circulatorios o variaciones en el peso.
Causas
Se ha encontrado en múltiples investigaciones que el síndrome ataca especialmente cuando el trabajo supera las ocho horas, y la persona no se da tiempo a diario de realizar actividades diferentes al trabajo.
La vida de la persona es una rutina a “marchas forzadas”, incluso para descansar:
Entre semana: Se levanta a la misma hora todos los días. A las carreras se arregla y deja listas las cosas de casa. Se dirige al empleo. Trabaja, trabaja, trabaja y trabaja. En ocasiones come. Trabaja, trabaja, trabaja y trabaja. Se dirige a la casa. Convive a medias con su familia o pareja, ya que generalmente lo hace en aquellas actividades que programó, pues supone que lo relajarán. Lee o ve la televisión un poco (pero muy poco), y generalmente deja de hacerlo “antes de dormir”. Se duerme. Llega aquí el momento que estaba esperando todo el día, ya que creía que durmiendo se le iba a quitar el cansancio. Duerme generalmente bien, incluso más de 8 horas en ocasiones. Pero vuelve a levantarse a la misma rutina una y otra vez. En caso de haberse desvelado, ya no importa la hora de acostarse, ya que previamente se había roto la regla “inviolable” de dormirse temprano entre semana.
Fin de semana: Durante toda la semana se ha ido programando a descansar el fin de semana, ya que se ha sentido agotado todos los días; por lo mismo, el descanso no es una satisfacción sino una obligación; al igual que lo es haberse despertado, llegado a tiempo al trabajo y haber desahogado los cientos de pendientes diarios. En resumen, el descanso para esta persona es una responsabilidad más, sólo que relacionada con su cuerpo.
Se programa para despertarse lo más tarde posible que le permitan sus actividades. Realiza todo aquello que “no se llama trabajo”, ya que es su obligación hacerlo el fin de semana; entre semana lo primero es trabajar y lo segundo y último es dormir para descansar. Generalmente no le gusta desvelarse, ya que sabe que vendrá la semana laboral y hay que descansar todo aquello que no podrá descansar entre semana. Cuando llega a desvelarse lo hace hasta entrada la mañana, creyendo que debe aprovechar la desvelada al máximo, ya que no sabe cuándo podrá hacerlo otra vez, ya sea por tanto trabajo o por tanto cansancio. Domingo por la tarde: Depresión. Se acerca amenazante la semana laboral.
Recomendaciones
La primera y más importante: hay que cambiar de mentalidad respecto al trabajo, es decir, hay que trabajar para vivir, y no vivir para trabajar.
La persona se entrega, a diario, más de 8 horas a su trabajo.
- Hay que considerar que es justo dedicarle al menos una hora de tiempo a sí mismo: leer, ver la televisión, hacer un poco de ejercicio, arreglarse el cabello... organizarse para cambiar el sistema que genera las causas de la enfermedad.. pero todo ello con la misma intensidad, entusiasmo e interés que se aplica al trabajo. Dedicarle un poco de tiempo a la familia, y también a la pareja. Se recomienda, por ejemplo, hacer cinco cosas que le gustan a la pareja, cosas que no tienen que ser complicadas ni laboriosas: puede ser regalarle un dulce, por ejemplo; verla/verlo a los ojos, preguntarle respecto a sus asuntos.
Al poco tiempo de seguir estos breves consejos, la persona se dará cuenta de que comenzará a descansar sin necesidad de dormir más (incluso durmiendo menos descansará más); trabajará menos y producirá más; querrá y lo querrán más su familia y su pareja. Y, sobre todo, se sentirá descansado y feliz.
Enlaces externos
* La falta de respeto en la empresa aviva el burn-out en los trabajadores
* Comprensión y prevención del burn-out en los maestros (en inglés)
* Escuelas urbanas-reestructuración del burn-out en los maestros (en inglés)
* Staff "Burnout" in Child Care Settings (en inglés)
* Entendiendo y administrando el estrés en el mundo académico (en inglés)
* Información e investigación del burn-out (en inglés)
* Información sobre el síndrome burn-out (en alemán)
* La Mañana de Córdoba: Docentes del nivel medio, los más afectados (diario argentino)
* Información sobre el síndrome burnout (en castellano)
* Revista de Prevención de Riesgos Laborales (en castellano)
Burn-out se traduce literalmente como "quemarse".
Es un tipo de estrés prolongado motivado por la sensación que produce la realización de esfuerzos que no se ven compensados personalmente. Se le denomina también síndrome de burn-out o del quemado y se suele dar en trabajos sociales que implican el trato con personas e importantes exigencias emocionales en la relación interpersonal (personal sanitario, docentes, policias, etc)
Se trata de un estado de vacío interior, de desgaste espiritual, de “infarto al alma”, en el que la persona afectada no sólo ha gastado sus energías recargables, sino que su sustancia ha sido también atacada y dañada. Daños físicos causantes de enfermedades son parte del llamado síndrome burn-out. Se puede asumir que cuerpo, mente y espíritu conforman una unidad.
nos
El camino hacia “quemarse” (síndrome de burn-out)
El síndrome de burn-out no es exclusivo de gerentes de empresas, sino que ataca directamente a deportistas de élite, así como a profesiones de auxilio como enfermería, medicina, profesorado, etc. Especialmente las mujeres son víctimas de este síndrome, con más frecuencia que los hombres.
En especial padecen del síndrome de burn-out personas altamente calificadas y comprometidas, en las que los intereses profesionales predominan sobre los intereses personales. Las relaciones personales o matrimoniales padecen las consecuencias, y terminan por romperse. El trabajo es lo más importante en la vida de los afectados. Debido a fracasos profesionales reaccionan sensiblemente y trabajan más.
Aunque este síndrome se da mayormente en el ámbito laboral, cada vez más a menudo aparecen casos de burn-out en estudiantes. Los afectados suelen ser personas que se esfuerzan excesivamente en sus estudios o que se sienten "agobiados" en las temporadas de exámenes. Esto suele ocurrir cuando al estudiante le cuesta mucho trabajo entender y memorizar las cosas, y por ello tiene que esforzarse más de lo normal. Si el síndrome se prolonga, el afectado suele abandonar los estudios y padecer depresion.
Síntomas de burn-out
Lo principal es un fuerte sentimiento de impotencia, ya que desde el momento de levantarse ya se siente cansado. El trabajo no tiene fin y, a pesar de que se hace todo para cumplir con los compromisos, el trabajo nunca se termina. Lo que anteriormente era motivo de alegría ahora no lo es. Aun cuando se tiene tiempo, se siente siempre estresado.
Visto por otras personas, aparenta sensibilidad, depresión e insatisfacción.
A nivel corporal, aparecen molestias múltiples: insomnio, dolor de cabeza, mareos, dolores musculares, trastornos digestivos, infecciones, manchas en la piel, trastornos respiratorios y circulatorios o variaciones en el peso.
Causas
Se ha encontrado en múltiples investigaciones que el síndrome ataca especialmente cuando el trabajo supera las ocho horas, y la persona no se da tiempo a diario de realizar actividades diferentes al trabajo.
La vida de la persona es una rutina a “marchas forzadas”, incluso para descansar:
Entre semana: Se levanta a la misma hora todos los días. A las carreras se arregla y deja listas las cosas de casa. Se dirige al empleo. Trabaja, trabaja, trabaja y trabaja. En ocasiones come. Trabaja, trabaja, trabaja y trabaja. Se dirige a la casa. Convive a medias con su familia o pareja, ya que generalmente lo hace en aquellas actividades que programó, pues supone que lo relajarán. Lee o ve la televisión un poco (pero muy poco), y generalmente deja de hacerlo “antes de dormir”. Se duerme. Llega aquí el momento que estaba esperando todo el día, ya que creía que durmiendo se le iba a quitar el cansancio. Duerme generalmente bien, incluso más de 8 horas en ocasiones. Pero vuelve a levantarse a la misma rutina una y otra vez. En caso de haberse desvelado, ya no importa la hora de acostarse, ya que previamente se había roto la regla “inviolable” de dormirse temprano entre semana.
Fin de semana: Durante toda la semana se ha ido programando a descansar el fin de semana, ya que se ha sentido agotado todos los días; por lo mismo, el descanso no es una satisfacción sino una obligación; al igual que lo es haberse despertado, llegado a tiempo al trabajo y haber desahogado los cientos de pendientes diarios. En resumen, el descanso para esta persona es una responsabilidad más, sólo que relacionada con su cuerpo.
Se programa para despertarse lo más tarde posible que le permitan sus actividades. Realiza todo aquello que “no se llama trabajo”, ya que es su obligación hacerlo el fin de semana; entre semana lo primero es trabajar y lo segundo y último es dormir para descansar. Generalmente no le gusta desvelarse, ya que sabe que vendrá la semana laboral y hay que descansar todo aquello que no podrá descansar entre semana. Cuando llega a desvelarse lo hace hasta entrada la mañana, creyendo que debe aprovechar la desvelada al máximo, ya que no sabe cuándo podrá hacerlo otra vez, ya sea por tanto trabajo o por tanto cansancio. Domingo por la tarde: Depresión. Se acerca amenazante la semana laboral.
Recomendaciones
La primera y más importante: hay que cambiar de mentalidad respecto al trabajo, es decir, hay que trabajar para vivir, y no vivir para trabajar.
La persona se entrega, a diario, más de 8 horas a su trabajo.
- Hay que considerar que es justo dedicarle al menos una hora de tiempo a sí mismo: leer, ver la televisión, hacer un poco de ejercicio, arreglarse el cabello... organizarse para cambiar el sistema que genera las causas de la enfermedad.. pero todo ello con la misma intensidad, entusiasmo e interés que se aplica al trabajo. Dedicarle un poco de tiempo a la familia, y también a la pareja. Se recomienda, por ejemplo, hacer cinco cosas que le gustan a la pareja, cosas que no tienen que ser complicadas ni laboriosas: puede ser regalarle un dulce, por ejemplo; verla/verlo a los ojos, preguntarle respecto a sus asuntos.
Al poco tiempo de seguir estos breves consejos, la persona se dará cuenta de que comenzará a descansar sin necesidad de dormir más (incluso durmiendo menos descansará más); trabajará menos y producirá más; querrá y lo querrán más su familia y su pareja. Y, sobre todo, se sentirá descansado y feliz.
Enlaces externos
* La falta de respeto en la empresa aviva el burn-out en los trabajadores
* Comprensión y prevención del burn-out en los maestros (en inglés)
* Escuelas urbanas-reestructuración del burn-out en los maestros (en inglés)
* Staff "Burnout" in Child Care Settings (en inglés)
* Entendiendo y administrando el estrés en el mundo académico (en inglés)
* Información e investigación del burn-out (en inglés)
* Información sobre el síndrome burn-out (en alemán)
* La Mañana de Córdoba: Docentes del nivel medio, los más afectados (diario argentino)
* Información sobre el síndrome burnout (en castellano)
* Revista de Prevención de Riesgos Laborales (en castellano)
viernes, 22 de mayo de 2009
Primer caso sospechoso de influenza H1N1 en una funcionaria del hospital Luis calvo mackena.
From: FENATS HUAP
Date: 22-may-2009 16:22
Subject: informacion
To: fenats metropolitana
Primer caso sospechoso de influenza H1N1 en una funcionaria del hospital Luis calvo mackena.
despuees de haber efectuado los procedimientos correspondientes para tomar las muestras a los hermanos fantinni la funcionaria Valeska Ubierna enfermera empezó a manifestar los síntomas fue ingresada en el Hospital del Tórax en el servicio de pensionado que fue habilitado para recibir los pacientes con sospecha y casos positivos,además sus hijos se encuentran hospitalizados en el hospital Luis Calvo Mackena, la funcionaria esta a la espera de la confirmación del ISP, lo mas preocupante es que el ISP por informaciones extra oficial no esta procesando las muestras en horario nocturno lo que retrasa la confirmación de estos casos sospechosos.
comunicarce con Ricardo fono 85678046 dirigente del Calvo.
saludos
Carlos Garcia olivares
Presidente Fenats
Posta Central
Date: 22-may-2009 16:22
Subject: informacion
To: fenats metropolitana
Primer caso sospechoso de influenza H1N1 en una funcionaria del hospital Luis calvo mackena.
despuees de haber efectuado los procedimientos correspondientes para tomar las muestras a los hermanos fantinni la funcionaria Valeska Ubierna enfermera empezó a manifestar los síntomas fue ingresada en el Hospital del Tórax en el servicio de pensionado que fue habilitado para recibir los pacientes con sospecha y casos positivos,además sus hijos se encuentran hospitalizados en el hospital Luis Calvo Mackena, la funcionaria esta a la espera de la confirmación del ISP, lo mas preocupante es que el ISP por informaciones extra oficial no esta procesando las muestras en horario nocturno lo que retrasa la confirmación de estos casos sospechosos.
comunicarce con Ricardo fono 85678046 dirigente del Calvo.
saludos
Carlos Garcia olivares
Presidente Fenats
Posta Central
DECLARACION PUBLICA Santiago, 23 Mayo 2009
Santiago, 23 Mayo 2009
Declaración Pública
El pasado lunes 18 de mayo se efectuó una reunión multigremial en el Huap.
Concurrieron a ella representantes de las 5 Asociaciones de Funcionarios reconocidas de nuestra institución. El objetivo era sólo uno, cautelar la seguridad de todos nuestros asociados frente al inminente brote de influenza humana (ex influenza porcina) causada por el virus AH1N1.
En un ambiente de colaboración se acordó solicitar a las autoridades del hospital:
1. La distribución publicitada en todos los servicios de un protocolo de procedimiento frente a caso sospechoso y caso confirmado.
2. Garantizar por igual el acceso a las medidas de protección y seguridad a todo el personal, pues bastará una falla en el sistema de protección y todo el personal estará comprometido, así como sus grupos familiares.
3. Cubrir toda licencia, permiso, vacaciones, ausencia que se produzca para evitar falencia de personal, sobrecarga de trabajo y por ende mayor riesgo de diseminación de la enfermedad.
4. Asegurar que todo funcionario o trabajador del Huap, una vez contagiado reciba apropiada evaluación y tratamiento al margen de consideraciones como la previsión, si es o no accidente del trabajo o cualquier traba que solo postergue el cuidado apropiado.
5. También hacemos un llamado a la calma por cuanto la evidencia hasta ahora reunida toda indica una baja tasa de complicaciones o muerte a causa del mencionado virus.
Las directivas de las 5 Asociaciones se mantienen alertas y en permanente contacto y coordinación para enfrentar esta situación.
FENATS TECNICOS PARAMEDICOS
AUXILIARES DE SERVICIO AMAP APRUSS
Declaración Pública
El pasado lunes 18 de mayo se efectuó una reunión multigremial en el Huap.
Concurrieron a ella representantes de las 5 Asociaciones de Funcionarios reconocidas de nuestra institución. El objetivo era sólo uno, cautelar la seguridad de todos nuestros asociados frente al inminente brote de influenza humana (ex influenza porcina) causada por el virus AH1N1.
En un ambiente de colaboración se acordó solicitar a las autoridades del hospital:
1. La distribución publicitada en todos los servicios de un protocolo de procedimiento frente a caso sospechoso y caso confirmado.
2. Garantizar por igual el acceso a las medidas de protección y seguridad a todo el personal, pues bastará una falla en el sistema de protección y todo el personal estará comprometido, así como sus grupos familiares.
3. Cubrir toda licencia, permiso, vacaciones, ausencia que se produzca para evitar falencia de personal, sobrecarga de trabajo y por ende mayor riesgo de diseminación de la enfermedad.
4. Asegurar que todo funcionario o trabajador del Huap, una vez contagiado reciba apropiada evaluación y tratamiento al margen de consideraciones como la previsión, si es o no accidente del trabajo o cualquier traba que solo postergue el cuidado apropiado.
5. También hacemos un llamado a la calma por cuanto la evidencia hasta ahora reunida toda indica una baja tasa de complicaciones o muerte a causa del mencionado virus.
Las directivas de las 5 Asociaciones se mantienen alertas y en permanente contacto y coordinación para enfrentar esta situación.
FENATS TECNICOS PARAMEDICOS
AUXILIARES DE SERVICIO AMAP APRUSS
martes, 19 de mayo de 2009
Aclaracion
Estimados colegas de la AMAP: hoy me enteré de la publicaciòn en la ediciòn dominical del diario la tercera de un artìculo escrito por la periodista señorita Ana María Morales sobre falencias en los servicios de salud donde se menciona supuestos dichos del suscrito: en su calidad de secretario de la AMAP. Debo puntualizar que la entrevista ocurrió vía transtelefónica y giró respecto de problemas de todos conocidos y ya presentados a las autoridades locales y nacionales en varias ocasiones.Tenia la periodista especial interes en los trépanos locales, en la nota afirma que usabamos un taladro corriente hasta su descompostura y me cita como fuente.Esto es totalmente inexacto. Mi explicación, extensa,fue que nuestro trépano ha permanecido descompuesto desde hace meses y que en su carencia se usaba uno manual (que si me parece una pieza de museo), obligados por nuestro deber de atender a los pacientes que lo requieren.Estos hechos son conocidos y hay documentos que respaldan mis dichos.Por cierto mi enfásis nunca fue en el famoso taladro, estuvo en la necesidad de más camas, personal, tecnologías contemporáneas, contratación de especialistas,etc.
Lamento que mis colegas neurocirujanos, a causa del artículo, aparezcan usando un instrumento inapropiadoy por cierto haré un desmentido al respecto.
En otras noticias más positivas, hoy, en representación de la directiva y como consecuencia del mandato de la asamblea reunida en abril del corriente, sostuve una extensa entrevista con representantes de "Legasalud" ,empresa de que ofrece un servicio de asistencia legal y defensoria en todo juicio o reclamación en que se argumente eventual negligencia médica o responsabilidad profesional médica del contratante
Esto tiene especial relevancia ahora con la entrada en vigencia de la nueva ley de autoridad sanitaria, que adjudica al medico la responsabilidad de sus actos en el ejercicio profesional contratado, de esta forma las instituciones traspasan el costo de defensoria y eventuales indemnizaciones al funcionario. Convinimos seguir conversando y negociando una cobertura que nos satisfaga a cabalidad.Como primer paso haremos circular una encuesta para conocer nuestras inquietudes y percepción de necesidades.Ellos preparan ademas una presentacion formal para darnos a conocer su oferta.
Adicionalmente contactere a SAM, otra empresa del rubro para que haga una oferta similar.
Finalmente nuestro sitioWEB se empezara a construir la 1a semana de junio, se necesitan ideas y material(fotos, videos, dibujos, etc.)
Saludos A. Santander C., Secretario AMAP
Lamento que mis colegas neurocirujanos, a causa del artículo, aparezcan usando un instrumento inapropiadoy por cierto haré un desmentido al respecto.
En otras noticias más positivas, hoy, en representación de la directiva y como consecuencia del mandato de la asamblea reunida en abril del corriente, sostuve una extensa entrevista con representantes de "Legasalud" ,empresa de que ofrece un servicio de asistencia legal y defensoria en todo juicio o reclamación en que se argumente eventual negligencia médica o responsabilidad profesional médica del contratante
Esto tiene especial relevancia ahora con la entrada en vigencia de la nueva ley de autoridad sanitaria, que adjudica al medico la responsabilidad de sus actos en el ejercicio profesional contratado, de esta forma las instituciones traspasan el costo de defensoria y eventuales indemnizaciones al funcionario. Convinimos seguir conversando y negociando una cobertura que nos satisfaga a cabalidad.Como primer paso haremos circular una encuesta para conocer nuestras inquietudes y percepción de necesidades.Ellos preparan ademas una presentacion formal para darnos a conocer su oferta.
Adicionalmente contactere a SAM, otra empresa del rubro para que haga una oferta similar.
Finalmente nuestro sitioWEB se empezara a construir la 1a semana de junio, se necesitan ideas y material(fotos, videos, dibujos, etc.)
Saludos A. Santander C., Secretario AMAP
Suscribirse a:
Entradas (Atom)
